Visualizzare lo sviluppo dei designer è sempre stato difficile per noi. Fino ad ora.

Un piano di crescita per i designer

Mi chiamo Ludwig e ho iniziato a Vend quasi 18 mesi fa. Sono entrato in un nuovo ruolo chiamato "Director of UX". La prima cosa che ho fatto è stata passare un po 'di tempo a intervistare tutti coloro che lavoravano nel (o con) il gruppo Product Design per aiutare a vedere quale fosse la superficie del terreno. Ho imparato molto C'è un motivo per cui le persone che non conoscono un'azienda dovrebbero prendere un caffè con quante più persone possibile nelle prime settimane.

Ho imparato due cose importanti in quelle prime settimane.

  1. Come organizzazione, molti di noi non capivano quale fosse il design del prodotto e per questo motivo non potevamo valutarlo. Potrei dire che volevamo, però.
  2. Come gruppo di Product Design, ognuno di noi aveva accesso a un budget di sviluppo professionale, ma riteneva che ci fosse poca guida nel modo in cui sviluppare aree specifiche o come fare il passo successivo nei nostri ruoli. Questa era una preoccupazione per tutti i membri del team, ma nessuno era stato in grado di affrontare il problema.

Per tutto il 2016, nel corso di quel primo anno, il mio team ha lavorato per affrontare la prima cosa importante. È stata una grande sfida, ma penso che abbiamo fatto grandi progressi su quel fronte. Credo che l'organizzazione del prodotto in Vend abbia una chiara comprensione, non solo di cosa sia il Product Design, ma anche del perché sia ​​prezioso. Il design del prodotto è valutato ora. I progettisti del prodotto lo sentono.

Continueremo a lavorare per diffondere tale comprensione al resto di Vend. Questo rimane un obiettivo molto importante per noi. Torneremo anche a scrivere delle modifiche che abbiamo apportato all'organizzazione per raggiungere questo obiettivo, nonché delle iniziative che abbiamo avviato come team di Product Design per coinvolgere tutti.

Ma che dire della seconda grande cosa? Nel 2017, ci abbiamo lavorato molto. E abbiamo qualcosa da condividere su questo fronte.

Lo sviluppo professionale ad hoc è difficile

Sapere dove ti trovi, su cosa devi concentrarti e cosa devi raggiungere per raggiungere il "passo successivo" sono domande difficili a cui rispondere, ma anche alcune delle domande più importanti a cui un manager deve aiutare a rispondere. Durante tutto il 2016, ho provato a farlo ad hoc con il mio team e li ringrazio per la loro pazienza. Penso che sia andato bene, ma è stato un po 'a casaccio.

Un problema sistemico, necessita di una soluzione sistematica. Ecco come vedo il mondo. Le persone commetteranno sempre errori; dobbiamo aiutare a modellare gli ambienti e creare strumenti che rendano molto più difficile farlo. Come manager, con tutte le mie buone intenzioni, ho dimenticato le cose. Ho lasciato cadere la palla. Le conversazioni che ho avuto, all'inizio del 2016, con il team sullo sviluppo e la crescita professionale, mi hanno perseguitato. Un costante promemoria del fatto che dovevo ancora contribuire a fornire chiarezza.

Competenze e abilità

Ho frequentato la scuola mentre il governo della Nuova Zelanda stava implementando l'NCEA. Ci sono stati alcuni problemi di dentizione, ma per la maggior parte ho visto il valore da studente. Mia madre, un'insegnante, ha anche parlato molto a casa dei modi migliori in cui avrebbe valutato e aiutato a sviluppare i suoi studenti. L'idea di un framework basato sulle competenze (o di una matrice di competenze) mi è sembrata naturale, e poiché altri team di Vend avevano già implementato questo approccio (Support), o stavano anche pensando di implementare questo approccio (Sales), ho seguito il mio naso.

Una competenza è la capacità di fare qualcosa in modo efficace o efficiente. È dimostrabile. È chiaro e binario. Esistono diversi "livelli" in cui puoi esprimere una competenza, ma è espressa o no. Mi è piaciuta quella chiarezza. Nessuna scala o valutazione per quanto sei stato bravo a farlo. Significava che l'intero approccio era positivo: cosa si poteva fare o cosa si poteva fare. Non su come stavi ottenendo una F in un particolare skillset.

Un set completo di abilità UX è molto difficile da trovare. La ricerca di "competenze di progettazione" o "abilità di progettazione" ti porterà molti, molti articoli che includono le liste Top 12 o Top 17. Un'abilità in questi elenchi può variare da qualcosa di più ampio come "Concepting" o "Prototyping" a specifico come "Creatività". OK, nessuno è diventato molto specifico. In effetti, il Framework delle competenze per l'era dell'informazione ha ridotto le competenze di progettazione a "Analisi dell'esperienza dell'utente", "Progettazione dell'esperienza dell'utente" e "Valutazione dell'esperienza dell'utente". Molto utile per guidare lo sviluppo.

Il dott. David Travis ha scritto un ottimo articolo il 9 gennaio 2017: "Le competenze dell'esperienza utente: uno strumento per valutare e sviluppare i professionisti della UX". Quel titolo sembrava esattamente quello che volevamo e il corpo dell'articolo costituisce la base della nostra matrice delle competenze.

La maggior parte del tempo trascorso in questo framework è stato l'aggiornamento e la convalida dell'elenco di abilità e competenze.

Le nostre competenze e abilità

Abbiamo optato per 8 ampie competenze (che assomigliano a una di quelle prime 8 liste): ricerca degli utenti, valutazione dell'usabilità, architettura dell'informazione, progettazione dell'interazione, progettazione visiva, scrittura, prototipazione e leadership.

Ogni categoria include 4–8 abilità specifiche, dimostrabili e descrivibili. Come "Scegli la fedeltà appropriata del prototipo in modo che corrisponda a quella dell'ipotesi" in Prototyping, oppure "Usa il componente corretto dalla libreria dei modelli per fornire vantaggi e modellare l'esperienza dell'utente, ad esempio, scegliendo il controllo corretto per un'interfaccia, come un segmento controller anziché un pulsante di opzione. ”in Interaction Design.

Complessivamente abbiamo 44 abilità tra le nostre 8 competenze. Queste abilità specifiche consentono ai progettisti di capire perché non sono così competenti in una competenza come pensano di essere (e quindi sanno dove impegnarsi), ci forniscono anche uno standard chiaro per confrontare tutti i designer.

Abbiamo passato questo elenco ad alcuni dei nostri amici che sono anche designer, che ci hanno suggerito di colmare le lacune che avevano notato e ci hanno aiutato a uniformare la "dimensione" delle abilità: in modo che un'abilità non avrebbe una portata drammaticamente più grande di la sua abilità vicina.

Livelli di competenza

Abbiamo anche stabilito cinque livelli di competenza, ognuno con un chiaro significato:

  • Comprendere qual è la competenza e perché è importante.
  • Crescere nella competenza significa che questa competenza è dimostrata sotto supervisione o con incoraggiamento.
  • Raggiungere la competenza significa che questa competenza è dimostrata indipendentemente dalla supervisione o dall'incoraggiamento.
  • Supportare questa competenza significa incoraggiare o supervisionare gli altri in questa competenza.
  • L'innovazione in questa competenza è un livello elevato da raggiungere. È misurato a livello mondiale e significa sviluppare nuovi modi di applicare questa competenza.

La forma dei ruoli

Trascorriamo un po 'di tempo a parlare con altri team di progettazione ad Auckland. Abbiamo modi diversi di lavorare rispetto a loro. E questi modi di lavorare danno forma ai ruoli che abbiamo a disposizione nell'azienda. Alcuni dei nostri amici del design avevano diviso i ruoli di User Research e User Experience Designer. Avendo un team molto più piccolo, avevamo progettisti di prodotti che ci si aspettava fossero generalisti.

È diventato chiaro che certi ruoli si presterebbero a un certo tipo di designer, con una serie specializzata di abilità. Un ricercatore di utenti senior sembra molto diverso da un progettista di interazioni senior. Che può apparire diverso anche da un Senior Product Designer. Volevamo un modo per mostrarlo ed esprimere come un designer potesse spostarsi da dove erano a dove volevano essere.

La finzione Jordan, che è attualmente un Junior Product Designer, è desiderosa di comprendere i prossimi passi per ottenere una promozione.Un immaginario Terry Brownlee è nato come Junior Product Designer con un vivo interesse per la ricerca degli utenti. Vuole che il suo prossimo ruolo consolidi questo focus come ricercatore per utenti senior.

L'espressione visiva delle competenze aiuta in questo. Creano letteralmente una forma per ogni designer e una forma per ogni ruolo. Aiutano i progettisti a determinare quali skillset devono sviluppare, per "riempire" i ruoli in cui vogliono essere. E, poiché sotto ogni competenza è un insieme di abilità specifiche, forniscono una tabella di marcia su come quel designer procede per arrivarci.

Come ha funzionato per noi?

Abbiamo iniziato questo processo all'inizio del 2017 e completato la nostra lista di competenze e abilità in tempo per le nostre 360 ​​revisioni a maggio 2017. Durante tutto questo processo abbiamo dovuto adattare la formulazione di alcune delle competenze e di alcuni livelli. Credo anche che sia diventato chiaro che nonostante abbiano un set di abilità relativamente "della stessa dimensione", non tutti hanno lo stesso peso nel determinare se qualcuno ha soddisfatto i requisiti di una competenza (ad esempio, facendo la media dei livelli di abilità che fanno non produrre con precisione un livello di competenza). Questo è qualcosa che dobbiamo investigare.

Sam Jones ha identificato un punto di forza in Interaction e Visual Design, oltre a inchiodarlo su un palcoscenico mondiale per Leadership, ma un focus sulla ricerca dell'utente, la valutazione dell'usabilità e l'architettura dell'informazione potrebbe essere prudente.

Tuttavia, le conversazioni che siamo stati in grado di avere come gruppo di designer intorno al nostro modo di lavorare sono state molto più preziose e con una larghezza di banda elevata rispetto a quanto sarebbe altrimenti possibile. I nostri punti di forza sono enfatizzati come individui nel team, i punti di forza del nostro team sono riconosciuti, sappiamo dove come individui abbiamo opportunità di miglioramento (e quali opportunità ho bisogno per aiutare a creare per il mio team in modo che possano crescere), e per me, come responsabile delle assunzioni, sono più in grado di capire quale ruolo dovremmo assumere per il prossimo, e come dovrebbe essere l'individuo, che ricopre quel ruolo.

Questo è un WIP

Abbiamo affrontato questo problema come un problema di progettazione. Ed è ancora un work-in-progress. Siamo in una fase in cui abbiamo testato alfa un prototipo. Per noi ha senso, per noi è utile. Successivamente, vogliamo testarlo con i nostri amici del design. Per vedere se li aiuta e vedere cosa possiamo imparare da loro.

Vediamo anche che ci sono due preziosi set di strumenti qui:

  1. Le 8 competenze di User Experience Design e le 44 abilità che le compongono. Questa può essere una risorsa utile per qualsiasi team di progettazione.
  2. I grafici delle competenze: esprimere visivamente la forma della competenza di una persona e la forma dei ruoli che stanno cercando di ricoprire. Questo potrebbe essere implementato da qualsiasi altra squadra (compresi i team di Vend) che attualmente dispone di elenchi di competenze o desidera creare il proprio elenco di competenze e abilità.

Ti terremo aggiornato. Prendiamo sul serio un team di progettazione di livello mondiale, e questo non è quasi sufficiente: non siamo vicini ad essere fatti.